Vous est-il déjà arrivé de refuser des projets parce que vous n’aviez pas une équipe suffisamment importante en interne ? Avez-vous du mal à recruter des développeurs et de nouveaux collaborateurs ? Vos annonces restent-elles trop longtemps sur les sites de recrutement ? Vous ne trouvez pas de candidats à la hauteur de vos attentes ? Si toutes vos réponses sont affirmatives, il est peut-être temps de vous intéresser à l’inbound recruiting.
Inbound recruiting, qu’est-ce que c’est ?
A l’instar de l’inbound marketing, l’inbound recruiting est une méthode qui consiste à susciter l’intérêt d’une cible et favoriser les interactions par le biais de contenus informatifs et engageants. L’inbound recruiting vise à travailler l’image de l’entreprise afin de la rendre attractive pour les candidats. Le but est de les inciter à postuler de manière spontanée. La stratégie d’inbound recruiting englobe aussi bien la gestion de la e-reputation, la diffusion de contenu sur la marque employeur et l’expérience candidat.
Éditeurs de logiciel : faire face à la concurrence grâce à l’inbound recruiting
L’inbound recruiting peut ainsi permettre de recruter des candidats aux profils rares et très qualifiés.
Dans le cas des éditeurs de logiciels, le recrutement de talents représente un fort enjeu stratégique. Et il n’est pas toujours simple de se distinguer parmi les nombreux acteurs du secteur.
C’est donc une véritable guerre des talents qui s’opèrent pour de nombreux recruteurs.
“Connais ton ennemi et connais-toi toi-même ; eussiez-vous cent guerres à soutenir, cent fois vous serez victorieux” Sun Tzu “L’art de la guerre”.
Quels sont les champs sur lesquels les éditeurs de logiciels peuvent se battre ?
- La rémunération: Plus les compétences du talent sont rares, plus le salaire augmente. C’est un levier de recrutement très important pour de nombreux candidats.
- L’image et la culture d’entreprise: ce sont des éléments à ne pas négliger car, outre la rémunération, les talents sont également sensibles aux valeurs de l’entreprise et à sa capacité de communiquer sur la marque employeur. Cela peut faire toute la différence avec vos concurrents.
Au-delà de la rémunération, ce sont donc votre identité, vos valeurs et surtout votre capacité à communiquer sur ces dernières qui font la différence avec vos concurrents.
Attirez les talents dont vous avez besoin avec l’inbound recruiting
Développeur PHP Symfony, architecte logiciel Java ou encore ingénieur réseau… Ces profils sont très recherchés par les éditeurs de logiciels. Il est donc important de les attirer avec des contenus différenciants qui vous distingueront de vos concurrents.
C’est pour cela qu’il est aussi indispensable de bien connaître votre cible afin d’identifier les attentes et les besoins. Que recherche-t-elle ? Quelles sont ses attentes vis-à-vis d’un employeur ? Ces informations vous permettront de répondre plus facilement aux divers attentes et questionnements.
Première chose à faire : Soigner votre e-reputation. En effet, la rémunération ne fait pas tout. Selon une étude publiée par Indeed en avril 2018 et menée en partenariat avec Censuswide, «dans le cadre d’une candidature spontanée, la réputation d’une entreprise est jugée prioritaire pour 68% des Français interrogés. » La qualité de la réputation de l’entreprise est importante d’autant que les talents attendent également une certaine transparence sur la politique RH de l’entreprise.
Quels types de contenus pour votre stratégie d’Inbound recruiting ?
Deuxième action : la création de contenus différenciants sur le fond, la forme et le mode de diffusion.
Le fond
Votre contenu doit se baser principalement sur le positionnement de la marque employeur. Si la taille de votre entreprise le permet, nous vous recommandons de créer un blog dédié aux ressources humaines ou aux carrières au sein de votre entreprise. Sinon, vous pouvez créer une catégorie à part dans votre blog et publier régulièrement du contenu à ce sujet.
La forme
Il existe plusieurs types de contenus qui peuvent vous aider à attirer et intéresser les candidats :
- Articles de blog documentés
- Posts brefs
- Actualité commentée sur les réseaux sociaux
- Livres blancs
- Guides
- Webinars / podcast
- Newsletter
- Outils méthodologiques à télécharger
- Mooc, etc.
Mettez l’accent sur la charte éditoriale et définissez un ton et un style qui vous est propre.
Votre site, et plus particulièrement votre blog, est l’endroit idéal pour publier ces contenus. Vous pouvez les proposer en téléchargement pour générer du lead. Pour les promouvoir, ciblez les médias et soyez présent là où vos cibles se trouvent. C’est là aussi que la connaissance de votre cible fera toute la différence.
Les contenus différenciants amènent souvent une large audience. Tout l’enjeu est donc de savoir distinguer les candidats potentiels. Mettre en place un dispositif incitatif pour récolter des données comme un livre blanc, un guide, une inscription à la newsletter est déjà un bon point de départ.
Les moyens de diffusion
Vous / le service communication de votre entreprise
Pensez à rédiger vos publications en avance et à les planifier afin de proposer régulièrement des contenus nouveaux. Pensez à diversifier vos publications en termes de longueur et de sujet. Animez régulièrement votre blog et les pages des réseaux sociaux sur lesquels vous êtes présents. C’est à la fois important pour le SEO et pour vous assurer une bonne visibilité. C’est aussi la preuve d’une entreprise dynamique et à l’écoute.
Vos salariés
Les collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de votre marque, en particulier sur le recrutement. Leur expérience intéresse beaucoup les candidats. Les talents dont vous avez besoin n’y seront pas insensibles. N’hésitez donc pas à faire parler vos salariés dans vos articles et à les mettre à contribution pour propager les nouvelles et les offres d’emploi de l’entreprise.
Toutefois, ne tombez pas dans les excès et restez le plus sobre possible. En effet, tous les candidats ne sont pas sensibles à une ambiance Google. Le tout est qu’ils aient envie de déposer une candidature spontanée sur votre site.
Accompagner le candidat tout au long du recrutement
L’un des maître mot de l’inbound recruiting est « l’expérience candidat ». Cette dernière se déroule en plusieurs étapes.
Identifier de potentiels candidats : Parmi les personnes qui ont téléchargé vos livres blancs ou se sont abonnés à votre newsletter se trouve peut-être la perle rare. N’hésitez pas à mener des campagnes auprès de ces dernières pour leur proposer des contenus ciblés sur votre politique RH ou vos valeurs d’entreprise. Une bonne façon de les convaincre de sauter le pas.
Accompagner le candidat jusqu’à son recrutement : Sur votre site, veillez à ce que l’envoi de la candidature spontanée s’effectue le plus simplement possible et ne bloque pas le candidat. Une fois la candidature spontanée reçue, soyez réactif et répondez aux éventuelles questions du candidat. Il est également important de tenir les délais de réponse annoncés.
Intégrer le collaborateur dans l’entreprise : Facilitez l’intégration du nouveau collaborateur dans son environnement professionnel. Un Welcome Pack ou un « vis ma vie » avec d’autres collaborateurs de la société peut-être une bonne manière de faire connaissance. En lui faisant vivre une bonne expérience, il pourra devenir un ambassadeur à son tour.
L’inbound recruiting ne s’oppose pas aux méthodes traditionnelles de recrutement mais les complète. Cette stratégie permet aussi aux recruteurs d’interroger et de reposer les bases de leur culture d’entreprise. Plus cette dernière sera expliquée et partagée, plus elle donnera envie aux candidats de postuler.
