Convaincre et persuader pour retenir l’adhésion.
Dans la sphère du digital, le discours de Platon n’a pas pris une ride. Déjà adopté et éprouvé dans le marketing, il est devenu le nouvel art des recruteurs. Délaissant leurs traditionnelles méthodes, ils adoptent cette stratégie pour attirer les meilleurs candidats. Mais pour quelles raisons le monde du recrutement s’est-il emparé des techniques de l’inbound marketing ?
Découvrez, dans cet article, l’inbound recruiting. Des méthodes qui se cachent sous cette nouvelle tendance à la plus-value pour l’entreprise, aperçu de cette petite révolution du monde RH.
Inbound Recruiting : Définition et fonctionnement
La révolution du numérique a repositionné les cartes du monde du recrutement : les usages se sont modifiés et les candidats, toujours plus exigeants, sont difficiles à attirer. Les rapports tendent donc à s’inverser.
Fini le temps où, armés de leur CV et de leur lettre de motivation, les candidats partaient en quête de leur futur employeur. Aujourd’hui, c’est à l’entreprise de séduire ses nouveaux talents.
Dans certains domaines (développeurs web, métiers de l’IA,…) les candidats sont rares et extrêmement sollicités. Les méthodes traditionnelles des recruteurs deviennent de vrais obstacles et ne fonctionnent plus. Pour approcher ces potentiels candidats, en réelle situation de force, il faut réussir à instaurer un dialogue.
S’intéresser à eux avant de mettre en avant son entreprise. C’est la méthode plus douce et subtile de l’inbound recruiting.
L’inbound recruiting, un tunnel de conversion
Ainsi, le recrutement abandonne ses anciennes méthodes et développe de nouvelles techniques pour conquérir les meilleurs candidats.
Cette stratégie digitale copie le modèle existant et performant de l’inbound marketing, pour l’adapter à ses besoins : recruter plus facilement et mieux grâce au numérique, en créant des leads qualifiés par le biais d’un contenu de qualité.
L’inbound recruiting repose sur l’engagement. Il transforme des candidats passifs en de véritables ambassadeurs de l’entreprise.
Sur les principes du webmarketing, la cible, préalablement définie, est conduite dans un entonnoir de conversion. Mais entre le premier contact et le recrutement effectif, cette stratégie se planifie en plusieurs étapes.
Définir son candidate persona
Pour bien définir sa cible, il est indispensable d’apprendre à connaître ses potentiels candidats. Le candidate persona est le portrait du candidat idéal. Imaginez ses compétences professionnelles mais aussi ses qualités personnelles, ses défauts, son mode de vie, ses envies, ses passions…
Atteindre et attirer sa cible
L’objectif suivant est d’attirer des visiteurs vers votre entreprise par le biais de vos différents canaux de communication : blog, réseaux sociaux, …Il est indispensable d’être visible pour atteindre de nouveaux visiteurs, un point clé qui passe par la création de contenus à forte valeur ajoutée et un site web optimisé pour le SEO. Pour renforcer cette visibilité, une forte activité médiatique sur plusieurs réseaux de communication est nécessaire (site carrière, page entreprise, job board,…).
Convertir les visiteurs en de potentiels candidats et recruter
Le candidat est désormais perçu comme un potentiel client. L’idée est de multiplier les contenus susceptibles de plaire à votre candidate persona et de le conduire à s’intéresser à votre entreprise, à suivre ses actualités, voire à y participer.
Grâce à vos CTA et formulaire de contact couplés à votre outil d’automatisation vous disposez des emails des candidats, vous permettant de les faire gagner en maturité jusqu’au recrutement.
Fidéliser
Faites de vos candidats et employés les ambassadeurs de votre entreprise.
N’hésitez pas à vous démarquer de la concurrence et à adopter un parti pris pour valoriser votre image de marque mais aussi engager et impliquer vos employés et potentiels candidats.
En couplant votre stratégie d’Inbound Recruting à une stratégie d’employee advocacy, vos collaborateurs deviennent des porte-paroles de votre entreprise et améliorent la portée de vos messages.
Quels sont les avantages de l’inbound recruiting ?
Ses avantages sont nombreux mais il est important de bien considérer que, pour fonctionner, cette stratégie s’élabore sur le long terme et implique un fort investissement en interne.
Baisser les coûts du recrutement
Pour être rentable, elle s’adresse à des entreprises en expansion dont les besoins de recrutement sont au moins d’une dizaine par an. Alors le calcul devient intéressant quand on sait que le coût moyen d’un recrutement externe en “one shot” est estimé à 25 000 €, pour un cadre sénior. Avec l’inbound recruiting, ce même budget permet de constituer un vivier de candidats potentiels convertis aux valeurs de l’entreprise. Une baisse conséquente des coûts RH pour des acquisitions de meilleure qualité.
Gagner du temps et de l’aura
Délaisser le traditionnel recrutement pour mener les potentiels candidats à venir postuler d’eux-mêmes offre un double avantage.
C’est un réel gain de temps auquel s’ajoute un autre bénéfice.
En développant sa marque employeur, l’entreprise met en avant son expertise. Elle devient un média actif et suivi qui lui permet de se positionner comme un acteur incontournable.
En ce sens, l’interaction et l’inclusion qu’incite cette stratégie, permet de scorer les attentes des futurs talents pour les anticiper et les appâter encore plus facilement. Par le biais de questionnaires internes, les besoins sont identifiés afin d’anticiper une conduite du changement et développer une vraie qualité de vie au travail.
Le but est de transformer les employés et candidats en de véritables ambassadeurs de la marque entreprise. Quels meilleurs messagers que les employés eux-mêmes. Pour médiatiser et mettre en avant l’entreprise, ils sauront être les plus convaincants.
L’inbound recruiting améliore ainsi significativement la marque employeur, permet de réduire les coûts de recrutement et de gagner le temps de ces processus. Une stratégie de recrutement innovante pour l’entreprise : considérer ses potentiels candidats comme de véritables clients et user de leurs retours pour se valoriser. Une méthode idéale pour fidéliser, limiter les risques de turn-over et continuer d’attirer naturellement des candidats de qualité.
